خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق ارزیابی آسیب پذیری لرزه ای پل ها به روش کمی و مبانی نظری آنها

خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق ارزیابی آسیب پذیری لرزه ای پل ها به روش کمی و مبانی نظری آنها خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق ارزیابی آسیب پذیری لرزه ای پل ها به روش کمی و مبانی نظری آنها

-------

خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق ارزیابی آسیب پذیری لرزه ای پل ها به روش کمی و مبانی نظری آنها

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 28
حجم فایل: 457
قیمت: 35000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 28 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

ارزیابی آسیب پذیری لرزه ای پل ها به روش کمی و مبانی نظری آنها- مقدمه روش های متنوعی برای ارزیابی آسیب پذیری سازه ها پیشنهاد شده اند که در این فصل به دسته بندی و بررسی تعدادی از این روش ها پرداخته می شود. همچنین امروزه به علت هزینه های قابل توجه اجرای سازه ها و به منظور درک عمیق تر رفتار آنها تحت بارهای مختلف و پیچیده نظیر زلزله، مدل سازی سازه ای به صورت تجربی (فیزیکی) یا ریاضی از جایگاه ویژه ای برخوردار است مدل سازی به چند صورت قابل انجام است ساخت مدل آزمایشگاهی با ابعاد کوچکتر از ابعاد واقعی، مدل واقعی و به کار گیری مدل تحلیلی. از این رو مدل سازی تحلیلی به کمک کامپیوتر معمولاً به دو روش نخست ترجیح داده می شود. برخی از حالات طراحی و آسیب پذیری سازه در ادامه ارائه شده است. - حالات حدی طراحی و ارزیابی سازهبه طور کلی حالات حدی مختلفی را می توان در طراحی سازه ها ی جدید یا ارزیابی آسیب پذیری و مقاوم سازی سازه های موجود مبنا قرار داد این حالات را می توان برای اعضا یا برای کل سازه در نظر گرفت در این قسمت به تشریح انواع حالات حدی و توصیف و ویژگی های آنها با تاکید بر ارزیابی لرزه ای پل ها پرداخته شده است [14] و [15] و [29].- حالات حدی اعضا معمولاً برای طراحی سازه دو حالت حدی مطرح است. حالت حدی اول حالت حدی تسلیم نخستین نام دارد در این حالت تغییر ناگهانی سختی در آستانه تسلیم در دورترین نقطه مقطع عضو رخ می دهد. این حالت حدی جهت تعریف سختی سیستم های شکل پذیر در تحلیل های ارتجاعی خطی با استفاده از منحنی های هیسترزیس ساده مانند ارتجاعی– خمیری کامل یا دو خطی به کار می رود، حالت حدی دوم حالت حدی نهایی نامیده می شود که تعریف آن سلیقه ای است مثلاً برخی این حالت را متناظر با وقوع یک پدیده فیزیکی بحرانی نظیر گسیختگی در ناحیه محتمل لولای خمیری در نظر می گیرند که در آن افت ناگهانی مقاومت و سختی نیز دیده می شود [14].- حالات حدی سازه- حالات حدی بهره برداریهمانطور که از نام این حالت پیداست حالتی است که تجاوز از آن در خدمت پذیری سازه خلل ایجاد می کند. مثلاً برای مقاصد طرح یا ارزیابی لرزه ای، زمین لرزه هایی که احتمال وقوع آنها زیاد است نباید به قابلیت بهره برداری پل ها لطمه ای وارد سازند یعنی پس از حادثه و عملیات تعمیر پل باعث محدود ساختن تردد نگردد. احتمال وقوع زلزله متناظر با این حالت حدی تابع اهمیت حفظ قابلیت عملکرد یک پل است. برای پل های کم اهمیت این حالت را می توان متناظر با زلزله ای دانست که احتمال وقوع آن در 50 سال است. برای اهداف ارزیابی لرزه ای، بررسی این حالت حدی چندان رایج نیست اما توصیه شده است که برای ارزشیابی سازه های موجود مقدار کرنش اعضای فولاد به 005/0 و اعضای بتنی به 001/0 محدود گردد [14].-حالات حدی آسیب پذیریتحت زلزله طراحی که احتمال وقوع آن کمتر از زلزله نظیر حالت قابلیت بهره برداری است، سطح مشخصی از خرابی پذیرفتنی است و معمولا این سطوح توسط آیین نامه های طرح لرزه ای تعیین می شود. مثلا ناحیه مفصل خمیری نباید نیاز به تعویض داشته باشد. معمولاً در پل های طرح شده مطابق با ضوابط نظری و اجرایی آیین نامه ها چنین حالتی متناظر با ایجاد ضریب شکل پذیری جابجایی در محدوده 6 الی 3 می باشد [14].- حالت حدی بقا همیشه لازم است فراتر از حالت حدی کنترل خرابی یک ظرفیت ذخیره در اعضای باربر سازه موجود باشد تا پل در اثر بزرگترین زلزله ممکن ساختگاه فرو نریزد همانطور که مشخص است هدف از مطرح ساختن این نوع خرابی جلوگیری از تلفات جانی می باشد و لذا در این حالت حدی، خرابی های بسیار بیشتری نسبت به دو حالت اول حتی به نحوی که سازه غیر قابل تعمیر و جایگزینی باشد پذیرفتنی است. آستانه این حالت آن است که سازه دیگر توان حمل بارهای ثقلی را نداشته باشد و فروریزش سازه هنگامی که ظرفیت باقی مانده از ظرفیت لازم برای تحمل بارهای ثقلی موجود کمتر شود یا اثرات پی- دلتا پایداری سازه را بر هم زند روی می دهد [14] و [15].- ارزیابی آسیب پذیری لرزه ایارزیابی آسیب پذیری لرزه ای پل های موجود در واقع یک نوع پیش بینی خسارت دیدگی آنها در مقابل زلزله های احتمالی است. زلزله های گذشته نشان دادند که پل ها از آسیب پذیرترین مولفه های سیستم حمل و نقل می باشند، خرابی سیستم های حمل و نقل ناشی از زلزله های گذشته، بر ارزیابی خطرپذیری سیستم های حمل و نقل موجود تاکید می کنند. ارزیابی آسیب پذیری لرزه ای به صورت تابعی از خطر سایت و مشخصه های سازه ای پل تعریف می شود. به طور کلی آسیب پذیری به صورت تابعی از رسیدن به سطح خرابی در یک شدت حرکت مشخص تعریف می شود و می توان آن را به صورت ماتریس های خرابی احتمالی ، گرافی بین نسبت خرابی میانگین و شدت حرکت زمین و یا به صورت منحنی شکنندگی ارائه کرد. از این رو آنالیز شکنندگی یکی از اجزای ارزیابی آسیب پذیری می باشد [30].در ادبیات فنی تعاریف مختلفی از آسیب پذیری سازه ای ارائه شده است. که در ادامه بعضی از این تعاریف ارائه می گردد:یائو [31] معتقد است که آسیب پذیری یک سازه (خاک - پی - سازه) در برابر زلزله مبتنی بر قابلیت اعتماد سازه است و به این صورت بیان می شود، که سازه هنگامی آسیب پذیر است که تقاضای زمین لرزه از ظرفیت مربوطه در مرحله ی بحرانی که منتهی به عملکرد غیر قابل قبول برای سازه شود بیشتر گردد.آگراوال و همکارانش [32] این گونه عقیده دارند، که سازه زمانی آسیب پذیر است که وقوع یک خرابی نسبتاً کوچک موجب ایجاد خرابی های بزرگ ناشی از آن شود. سازه ای که حتی در یک مورد آسیب پذیر باشد، دیگر یک سازه مقاوم تلقی نمی شود.لیند [33] معتقد است که آسیب پذیری نسبت احتمال شکست سیستم آسیب دیده به احتمال سیستم آسیب ندیده می باشد. - روش های ارزیابی آسیب پذیریبه منظور زیان های وارده ناشی از یک زمین لرزه، لازم است برای هر نوع سازه رابطه بین شدت حرکات زمین و میزان آسیب وارده به سازه ها تعیین شود. رابطه ی اخیر تابع آسیب پذیری خوانده می شود روش های مختلفی برای ارزیابی خرابی ایجاد شده در سازه بر اثر زلزله موجودند. به طور کلی همه این روش ها را می توان در گروه های زیر طبقه بندی کرد [30] و [34]:-1 روش های طبقه بندی: دسته بندی سازه ها به کلاس های گونه شناسی-2 روش های بازرسی و امتیاز دهی: نسبت دادن مقادیر عددی (امتیاز) به هر یک از اجزاء مهم سازه-3 روش های تحلیلی: مقاومت مورد انتظار سازه در برابر حرکات زمین -4روش های آزمایشگاهی: انجام آزمایش به منظور تعیین ویژگی های سازه یا اجزای آن. در روش های تحلیلی ارزیابی آسیب پذیری سعی می شود رابطه ای بین آسیب وارده به یک سازه مشخص و پارامترهای کلیدی و مهم پاسخ برقرار شود. به روش اول و دوم تحلیل تجربی آسیب پذیری نیز گفته می شود. در ادامه هر یک از این روش ها مختصری توضیح داده شده اند.- روش های طبقه بندیاین روش ها کاملاً بر پایه مشاهدات آماری خرابی های ناشی از زلزله های گذشته قرار دارند و معمولاً برای انواع مختلف سازه ها، توابع آسیب پذیری حاصل از این روش ها، رابطه ای بین درصد خرابی و یکی از معیارهای شدت حرکت زمین در حین زلزله، شتاب، سرعت یا جابجایی حداکثر زمین یا طیف پاسخ را بیان می کنند. ذکر این نکته لازم است که این روابط تجربی تنها برای یک سازه متوسط در دسته سازه های مورد مطالعه کاربرد دارند و پاسخ شان به شدت مشخصی از حرکت زمین تخمین زده می شود. بنابراین این روابط نمی توانند برای یک سازه خاص اعمال شوند.مراحل به دست آوردن توابع آسیب پذیری در این دسته از روش ها، شامل سه گام اساسی زیر می باشد: 1- بازرسی و برآورد خسارات ناشی از زلزله های گذشته به وسیله پردازش آماری داده های مربوط به انواع متداول سازه ها، کیفیت ساخت و ساز، شرایط خاک و شرایط محلی و سطوح خرابی شناسایی شده.2- تعیین پارامتر شدت میانگین لرزش زمین در منطقه مورد مطالعه برای زلزله هایی که تهیه داده های آسیب سازه ای و نیز پردازش آماری این داده ها برای زلزله های مذکور در گام قبلی صورت گرفته است. 3- ترکیب داده های آسیب سازه ای و شدت زمین لرزه متناظر با آنها به منظور تولید توابع آسیب پذیری برای این منظور، رابطه ای بین خسارات ناشی از زمین لرزه برای عناصر در معرض ریسک موجود در منطقه و پارامترهای ثبت شده حرکت زمین برقرار می شود. - روش های بازرسی و امتیازدهیدر این روش ها با توجه به شرایط لرزه خیزی و شرایط ساخت و ساز براساس مشاهدات خرابی در زلزله های گذشته، فرم های امتیاز دهی ویژه ای تهیه می شوند. بازرسان ساختمان و یا انواع دیگر سازه ها، با استفاده از این فرم ها به هر یک از عوامل موثر بر آسیب پذیری لرزه ای سازه از قبیل وضعیت کاربری و اهمیت سازه، سیستم باربر قائم، سیستم لرزه بر جانبی، کیفیت اتصالات، شکل پذیری اعضا، نحوه ساخت، شرایط محل ساختمان، وضعیت پی و ... امتیازاتی اختصاص می دهند. با جمع زدن امتیازات می توان تشخیص داد که سازه مورد نظر آسیب پذیر است یا خیر، در صورتی که توسط این روش مشخص شود که سازه آسیب پذیر است و احتیاج به ترمیم و بهسازی دارد از روش های دقیق تر ارزیابی آسیب پذیری استفاده می شود. بنابراین به کمک روش های امتیاز دهی می توان نوعی غربال کردن انجام داد و با صرف تلاش نسبتاً کمی سازه های با ریسک کمتر را از محدوده ی سازه های مورد مطالعه حذف نمود [35].

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

  برای مشاهده توضیحات فایل  خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق ارزیابی آسیب پذیری لرزه ای پل ها به روش کمی و مبانی نظری آنها  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق ارزیابی آسیب پذیری لرزه ای پل ها به روش کمی و مبانی نظری آنها روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق ارزیابی آسیب پذیری لرزه ای پل ها به روش کمی و مبانی نظری آنها

خرید ارزان ادبیات و مبانی نظری سازمان امورمالیاتی

خرید ارزان ادبیات و مبانی نظری سازمان امورمالیاتی خرید ارزان ادبیات و مبانی نظری سازمان امورمالیاتی

-------

خرید ارزان ادبیات و مبانی نظری سازمان امورمالیاتی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 25
حجم فایل: 132
قیمت: 28000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 25 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

سازمان امورمالیاتیمالیات به عنوان یکی از مهم ترین منابع درآمدی دولت همواره در برنامه های توسعه کشور ،جایگاه ویژه ای داشته است.طرح جامع مالیاتی یکی از ضرورت های اصلاح نظام مالیاتی در قانون برنامه سوم توسعه پیش بینی شد. این طرح باهدف تهیه زیرساختی مناسب وضروری به منظور گردآوری اطلاعات،یکپارچه کردن شبکه اطلاعاتی ،بهنگام شدن اطلاعات مالیاتی ،جلوگیری از فساد ماموران وکارگزاران مالیاتی ،حل تناقضات مربوط به احکام ،سرعت گردش اطلاعات وتسهیل روش خود اظهاری پی ریزی شده است.(گزارش عملیاتی سازمان امورمالیاتی،1384)ماموریت اصلی سازمان امور مالیاتی کشور(که از این به بعد به آن سازمان گفته می شود)،انجام عملیات اداری تمامی امورمالیاتی واجرای قوانین وآیین نامه های مربوط است.اهداف راهبردی نظام مالیاتی در اجرای طرح جامع مالیاتی عبارتند از:افزایش میزان رضایت مندی صاحبان منافع با مهندسی مجدد فرآیندهای سازماناجرای آسان،سریع،دقیق،یکپارچه وگسترده امورمالیاتی درجهت افزایش رضایت،اعتماد وتکریم مودیان درچارچوب قانوناجرایی کردن سیستم های نوین درسازمانرفع نیازهای سازمان درقالب دولت الکترونیکی که از طریق همراهی باتحولات نوین فناوری اطلاعات،بهبود کارایی خدمات مراجعان،حسابداری مالیاتی ،ممیزی وتمکین مودیان به کمک آن تاکید وتضمین می شود.افزایش درآمدهای (خالص) مالیاتیثبت فعالیتهای اقتصادی مهم نقش آفرینان اقتصادی از طریق ایجاد شبکه ای یکپارچه از معاملات مهم در سراسر کشورافزایش منابع مالیاتی وبازنگری ضرایب ومعافیت های مالیاتیکاهش هزینه های اجرایی دوایر مالیاتیافزایش تمکین داوطلبانه از طریق تسهیل رابطه مودیان با سازمان وکاهش هزینه های وصول(گزارش عملیاتی سازمان امورمالیاتی کشور،1384)فرآیندهای مالیات ستانی در سازمان امورمالیاتی به دوصورت کلی نگاشت مالیات-فرآیند وتفکیک وظایف طبقه بندی می شوند که در زیر به آن پرداخته شده است.در نگاشت مالیات-فرآیند،فرآیندهای مالیاتی براساس مدل ارائه شده در گزارش وضعیت مطلوب شرکتdeloitteبه تفکیک انواع مالیات براساس مستندات وقوانین مالیاتی کشور صورت گرفته است.هرچند مراحل طی شده برای دریافت انواع مالیات برای وصول آنها،باتوجه به ماهیت ونوع آنها بایکدیگر متفاوت است،لیکن بعضی گام ها به صورت عمومی در همه آنها به نوعی مطرح است.این فرآیندها به تفکیک عاملان انجام هریک از گام های فرآیند در مدل نگاشت مالیات-فرآیند شکل زیر نشان داده شده اند.(پروژه طرح روابط باذینفعان سازمان امورمالیاتی SRP،1388)خدمات مودیان استیناف اطلاعات مودیان حسابداری مودیان (وصول) حسابداری مودیان (پرداخت) ممیزی وانطباق پردازش گزارش های مالیاتی پرونده کردن ثبت کردن مدیریت مجراهای ارتباطی مالیات برارث حق تمبر مالیات بردرآمد املاک مالیات بردرآمد کشاورزی مالیات بردرآمد حقوق مالیات بردرآمد مشاغل مالیات بردرآمد اشخاص حقوقی مالیات بر درآمد اتفاقی مالیاتهای غیر مستقیم وارزش افزوده صدور گزارش؛ بررسی و تحقیق، مدیریت سیستم های اطلاعاتی (MIS )، انبار داده ها پشتیبانی؛ منابع انسانی، بازرسی داخلی شکل 2-1 مدل نگاشت مالیات-فرایند منبع :عالم تبریز،شایستههمانطور که درشکل فوق ملاحظه می شود،فرآیندهای مالیاتی درستون ها وانواع مالیات درسطرها قرار گرفته اند .ترتیب فرآیندهای مالیاتی براساس توالی آنها ازچپ به راست مرتب شده وجهت شکل ها برای هرکدام از انواع مالیات،بیانگر فرآیندهای مالیاتی موجود در هریک از انواع مالیات است.فرآیندهایی هم وجود دارد که به نوع مالیات وابسته نیستند،مانند فرآیندهای استیناف وخدمات مودیان ،همچنین فرآیندهای گزارش گیری وپشتیبانی به عنوان فرآیندهای ستادی وغیر عملیاتی در نظر گرفته شده اند.ضمناًمالیاتهای حق تمبر وغیرمستقیم به دلیل ماهیت خود ،برخی از فرآیندهای فوق،مانند پرونده کردن،پردازش گزارش های مالیاتی ،رسیدگی وموافقت وحسابداری مودیان (پرداخت)راشامل نمی شود.در طبقه بندی فرآیندهای مالیاتی براساس منابع مالیاتی مستقیم وغیر مستقیم که درشکل (2-1)آمده است،طبقات حاصل از طبقه بندی سطح اول به این ترتیب عبارتنداز:مالیات حقوق ،مالیات عملکرد مشاغل،مالیات بردرآمد املاک،اشخاص حقوقی ومالیات برارث،شایان ذکر است ،که برخی از زیر مجموعه ها همچون مالیات برحق تمبر ویا مالیات بردرآمد کشاورزی ،درعمل تاثیر ونمودی در فرآیندهای مالیاتی ندارند.درسطح دوم،تقسیم بندی به زیر فرآیندها صورت می گیرد،به عنوان مثال ،فرآیند مالیات براشخاص حقیقی به مالیات برمشاغل بند الف(برطبق تقسیم بندی ماده 95قانون مالیاتهای مستقیم ) مالیات برمشاغل بندب،مالیات برمشاغل بندج تقسیم می شوند.مالیاتهای مقطوعمطابق تبصره5ماده 100قانون مالیاتهای مستقیم مصوب اسفند ماه 1366واصلاحیه 1380سازمان امور مالیاتی می تواند درمورد بعضی ازمنابع این فصل درهرسال ودرنقاطی که مقتضی بدانددرآمد مشمول مالیات تمام یا برخی از مودیان مشمول بند(ج)ماده95قانون مالیاتهای مستقیم این قانون را با نظراتحادیه مربوط تعیین ومالیات متعلقه را که قطعی خواهد بودوصول نماید (قانون مالیاتهای مستقیم) .درواقع مالیاتهای مقطوع مالیاتهایی هستند که طبق قانون مالیاتهای مستقیم برای برخی از درآمدها به صورت نرخ ثابت تعیین می گردد مثل فروش ملک5٪حق کسب وپیشه2٪ (ماده59ق. م. م )ومالیات مشاغل خودرو که به صورت مقطوع برای هر وسیله نقلیه طبق جدولی که از طرف سازمان امورمالیاتی برای مشاغل خودروهای تهران تهیه وکلیه استانها به صورت درصدی از ارقام مذکوررا به عنوان درآمد ومالیات تعیین واخذ می گردد.تفکیک وظایف مالیاتیبه منظور اجرای فرآیندها ،براساس نوع وظیفه مالیاتی تفکیک می شوند.درنظام مالیاتی 3دسته وظیفه(تشخیص مالیاتی،خدمات مودیان ،مدیریت مالیاتی)مشخص وتفکیک شده قابل شناسایی است که در ذیل به آنها اشاره شده است.در مدل کلان ویکپارچه فرآیندهای مالیاتی شکل2-2 این تفکیک وظایف به صورت مستطیل هایی در سمت چپ مدل نمایش داده شده اند.الف-تشخیص مالیاتیتشخیص مالیاتی در برگیرنده کلیه وظایف مرتبط باصحت سنجی خود اظهاری مودیان شامل برنامه ریزی وانجام این صحت سنجی ها از طریق ممیزی ورسیدگی است.ب-خدمات مودیان خدمات مودیان در برگیرنده کلیه وظایف مرتبط باپیگیری انجام وظایف قانونی توسط مودیان وپاسخ گویی به مراجعات مالیاتی ودرخواست های مودیان است.مواردی از قبیل اعتراض وشکایت،اجرائیات،پرداخت های مودیان ،دریافت مدارک ازآنان در این دسته قرار می گیرند.ج-مدیریت مالیاتیمدیریت مالیاتی در برگیرنده کلیه وظایف مرتبط بامدیریت اطلاعات شامل جمع آوری ،ذخیره سازی،پالایش،بازخوانی وگزارش گیری از اطلاعات مالیاتی واطلاعات مودیان به منظورپاسخ گویی به نیازهای ذی نفعان مختلف در درون سازمان وبیرون از آن می باشد.(پروژه استانداردسازی فرآیندها PST،1388)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

  برای مشاهده توضیحات فایل  خرید ارزان ادبیات و مبانی نظری سازمان امورمالیاتی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت خرید ارزان ادبیات و مبانی نظری سازمان امورمالیاتی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود خرید ارزان ادبیات و مبانی نظری سازمان امورمالیاتی

خرید ارزان ادبیات و مبانی نظری سیستم اطلاعات منابع انسانی

خرید ارزان ادبیات و مبانی نظری سیستم اطلاعات منابع انسانی خرید ارزان ادبیات و مبانی نظری سیستم اطلاعات منابع انسانی

-------

خرید ارزان ادبیات و مبانی نظری سیستم اطلاعات منابع انسانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 51
حجم فایل: 84
قیمت: 64000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 51 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

سیستم اطلاعات منابع انسانی سیستم اطلاعات مدیریت نگرش سیستمی به جهت جامعیت بالقوه ، به یکپارچگی و هماهنگی اطلاعات موجود در سازمان کشیده می شود و عالیترین نمود نگرش سیستمی به سازمآن ها ، به استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریت منجر می شود . این سیستمها که گرد آوری و سازماندهی داده ها و تولید اطلاعات و انتقال آن را به مدیران به انجام می رسانند ،همچون ناظری مقتدر در تمامی سطوح سازمآن ها حضور یافته و حیطه معرفتی مدیر را توسعه داده و بینش وی را برای اتخاذ تصمیمات صحیح مهیا می سازد ( طالقانی ،1382: 2 ) .به علت گستردگی و پیچیدگی موجود در سیستمها ، مدیران اطلاعات و متخصصان اطلاعاتی به سیستمهای اطلاعاتی یعنی سیستمهایی که به کمک ابزار های رایانه ای و فن آوری اطلاعات به گرد آوری اطلاعات و پردازش سیستم ها می پردازند روی آورده اند . البته سیستم های اطلاعاتی به آن نقطه نرسیده اند که بتوانند فکر کنند ، برنامه ریزی کنند و به چگونگی تغییرات واکنش دهند . هنوز چندین اتاق برای افراد که این سیستم ها را اداره می کنند وجود دارد . باید توجه داشت که فقط یک اقلیت کوچکی از این افراد عملاً سیستم های رایانه ای یا سیستم های فن آوری اطلاعات را طراحی می کنند . تعدا ز یادی از این افراد کاربر نهایی هستند مانند مدیران ، کارکنان اداری و دیگران که از رایانه در زمینه های شغلی خود استفاده می کنند ( کورتین و همکاران ، 1998: 23 ) .انبوه اطلاعاتی که در پایگاههای داده شرکتها ذخیره می شود اکثراً آنقدر زیاد هستند که برای مدیران ، بی معنی ( و غیر قبل استفاده ) می شوند . این آثار ناشی از هرج و مرج در حجم انبوه اطلاعات ، نیاز به یک سیستم اطلاعاتی برای رده بندی و تقسیم بندی آن برای استفاده هر چه بیشتر از آن را مبرا می سازد . سیستمهای اطلاعاتی ریشه در تصاویر غار ها دارند و اعضای یک قبیله با استفاده از این سیستمهای بسیار اولیه داد و ستد های خود را انجام می دادند . وقتی میزان دادوستدها اندک و تعداد افرادی که بایکدیگر ارتباط برقرار می کنند انگشت شمار باشد میتوان کارهارابا استفاده از این سیستمها انجام داد ، اما چنانچه میزان معاملات افزایش افزایش پیدا کند و افراد بیشتری نیز در این فعالیتها در گیر شوند سیستمهای مورد استفاده باید به مراتب پیشرفته تر باشد. ( بهان ، 1387 : 6 ) . باید توجه داشت که سیستم های اطلاعاتی با مدیریت اطلاعات تفاوت دارند ، بطوریکه سیستم های اطلاعاتی در خدمت مدیریت اطلاعات تحت عنوان سیستم های اطلاعات مدیریت قرار گرفته و از آن استفاده می کند . سیستمهای اطلاعاتی به معنی گرد آوری ، ذخیره ، پردازش ، پردازش اشاعه و استفاده از اطلاعات است این مساله به نرم افزار و یا سخت افزار محدود نمی شود بلکه اهمیت انسان و هدفهایش را در استفاده از فن آوری ، ارزشها و معیار هایی که در این انتخاب به کار می رود ، همچنین ارزیابی نهایی از اینکه این ابزار وسیله ی برای رسیدن به هدفهایش بوده اند یا خیر را در بر می گیرد. در صورتی که هدف از مدیریت اطلاعات ارتقای کار آیی سازمان از طریق تقویت تواناییهای آن برای برآوردن نیاز های درونی و برونی آن در یک وضعیت فعال و پویا ، تثبیت شده است . امروزه مدیران ارزش رقابتی و استراتژیکی سیستمهای اطلاعاتی را به خوبی تشخیص می دهند . در میان سرمایه های یک سازمان اعم از نیروی انسانی ، و برای تماس و اطلاع رسانی از سیستم های کامپیوتری استفاده می شود . این سیستم اطلاعاتی موجب خواهد شد که تماس های بین مقامات بالا و پایین سازمان با کارایی بیشتری صورت گیرد . برای مثال ، رئیس شرکت معروف مایکرو سافت ، از طریق سیستم پست الکترونیکی شرکت ، به صورت منظم با کارکنان در تماس است ؛ او هر روز به تعداد زیادی از پیام ها پاسخ می دهد . در شرکت زیراکس هر ماه از 40 هزار مشتری نظر خواهی می شود ، این داده ها جمع آوری و خلاصه می شوند و نتیجه به مقامات بالای سازمان داده می شود( طالقانی ،1382: 2 7).2-2-2- تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی سازمآن ها عصر کامپیوتر را به سرعت پشت سر می گذارند و وارد عصر اطلاعات ( دهه 1990 ) می شوند ، یعنی عصری که انقلاب ریز پرداز ها را به همراه دارد یک ریزپردازنده شامل یک ذره نیمه هادی است که می تواند در چشم به هم زدن ده ها هزار عملیات حسابداری انجام دهد ، که تمام آن ها در فضایی کمتر از یک ناخن دست جای می گیرد . این انقلاب توانست موجب پیدایش سیستم مکانیزه منسجم گردد . ریز پردازنده ها این امکان را به وجود آورده اند که کامپیوتری های بسیار بزرگ که دارای سیستم متمرکز هستند به صورت کامپیوتر های شخصی در آیند که در نقاط مختلف و فاصله های دور از هم ( در سازمان ) پراکنده اند ، و هریک از آن ها توان بسیار محاسباتی بر خوردار است گذشته از این ، یک کامپیوتر که در یک نقطه دور افتاده قرار گرفته است به یک شبکه سراسری کامپیوتر متصل می شود که به صورت فزاینده ای قدرت ارتباط مدیریت سازمان با جاهای دیگر را بالا می برد . افزایش توان گروه مدیران باعث شده است که ریز پرداز ها بتوانند در تکنولوژی اداری سازمان نقش بزرگ تری ایفا نمایند . در واقع نقشی که این ریز پرداز ها در سیستم مدیریت دارند به اندازه نقشی است که سیستم مکانیزه منسجم در صحنه تولید دارد ( دفت ،ترجمه فارسی، 1380: 246 ) . سیستم اطلاعاتی مدیران اجرایی، سیستم تصمیم گیری گروهی و سیستم پیام دهنده الکترونیکی از مهم ترین ویژگی های پیشرفته اطلاعاتی هستند . سیستم اطلاعات مدیران اجرایی عبارت است از کاربرد تکنولوژی کامپیوتری برای تامین نیازهای اطلاعاتی مدیران اجرایی سازمان . برای مثال ، مدیر عامل یکی از شرکتهای معروف آمریکا توانست برای مقایسه عملکرد نیرو های کاری مستقر در آمریکا و سایر واحد های شرکت که در اروپا یا نقاط دیگر دنیا مستقر بودند از کامپیوتر شخصی خود استفاده کند . بر روی صفحه کامپیوتر این مقام ارشد سازمانی جدول هایی به رنگ های مختلف پدیدار می گشت که میزان باز دهی مناطق یا واحد های مختلف ، در نقاط مختلف دنیا را نشان می داد . او با استفاده از این داده ها به این مساله پی برد که فروشندگان واحد های خارج از آمریکا ( در مقایسه با فروشندگان امریکایی ) وقت بیشتری صرف مراجعه و باز دید از فروشگاه های کوچک می کردند ، که در نتیجه او توانست با اقدام مقتضی و تصمیم به موقع این مساله را حل کند ، و هزینه نوع خدماتی را که به فروشگاه های کوچک داده می شد پایین آورد . سیستم اطلاعاتی مدیران اجرایی این ظرفیت را دارد که بتوان آن را برای تصمیمات برنامه ریزی نشده ( مثل تعیین استراتژی شرکت و نوع واکنشی که باید در برابر شرکت های رقیب نشان داد ) به کار برد(جیمز ،ترجمه فارسی ،1386: 134) . گروه افزار یا تشکیل میز گرد از راه دور این امکان را به وجود می آورد که چندین عضو یک گروه ، با استفاده از کامپیوتر های شخصی خود ، در نقاط مختلف دنیا جلسه تشکیل دهند . به صورت گروهی تصمیم بگیرند . برای مثال ، مدیرانی که در این گرد همایی ها مشارکت می کنند می توانند دور یک میز کنفرانس بنشینند ، یا در دفاتر خود باقی بمانند ، ولی هر یک از آن ها به سیستم کامپیوتری متصل هستند که بر روی صفحه آن پیشنهادها و نظر های سایر اعضا نوشته می شود . همه کسانی که در چنین جلسه کامپیوتری مشارکت می کنند ، جملات همانندی بر روی صفحه تلویزیون خود می بینند ، که در نتیجه می توانند تبادل نظر بنمایند ، اختلاف نظر ها را از بین ببرند ، در نتیجه کار اطلاع رسانی و مشارکت در تصمیم گیری بسیار اسان می گردد(دفت ،ترجمه فارسی، 1380: 247 ) .2-2-3- کاربرد تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی تکنولوزی پیشرفته اطلاعاتی مدیران را قادر می سازد تا با سازمان ، محیط و یکدیگر ارتباط بیشتر و بهتری بر قرار نمایند . فایده هایی که این تکنولوژی برای فرایند مدیریت داشته است به شرح زیر می باشد :2-2-3-1-مشارکت بیشتر در تصمیم گیری مدیران برای ایجاد ارتباط بین خود باید مقداری وقت و نیرو صرف کنند . با استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی می توان مقدار وقتی که در این راه صرف می نمایند یا تلاشی که آنان در این باره می کنند را کاهش داد ، به ویژه زمانی که مدیران از نظر فیزیکی در فاصله دور از هم قرار دارند . برای مثال کسی که می خواست محصول جدیدی را تولید و عرضه نماید ، در رابطه با ویژگی های آن محصول یک پیام الکترونیکی فرستاد ، و در رابطه با ویژگی محصول جدید نظر خواهی کرد . او بیش از 150 پیشنهاد از هر گوشه ای از جهان دریافت کرد ، که تقریباً همه آن ها از کسانی بودند که وی هیچ شنایی با آن ها نداشت . گذشته از این ، نتیجه تحقیقات نشان می دهد که تکنولوژی یشرفته اطلاعاتی باعث می شود که تماسهای بین مدیران رده بالا و رده پایین سازمان افزایش یابد . مدیران رده میانی سازمانی می توانند به صورتی مستقیم با مدیر تماس بگیرند ، و یک معاون می توند به صورت مستقیم با مهندس یک طرح ارتباط بر قرار نماید . در یکی از برگ ترین خرده فروشی های دنیا که انواع شیرینی و شکلات تولید و عرضه می کند ، کارکنان واحد ها و شاخه های مختلف سازمان با استفاده از سیستم ارتباط الکترونیکی به صورتی مستقیم با مدیرعامل تماس می گیرد و دیدگاه ها ی نشریه های خود را درباره محصولات شرکت رقیب و واکنش مشتریان به اطلاع وی می رسانند . شرکت زیراکس توانست با استفاده از این سیستم ، مشارکت مدیران ارشد را در تصمیم گیریها از پانزده نفر به حدود یکصد نفر برساند ، و این اندیشه است که تعداد را به 500 مدیر افزایش دهد(بهشتیان و ابوالحسنی، 1387: 34) . 2-2-3-2-افزایش سرعت در تصمیم گیری استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث می شود که زمان و وقت کمتری را صرف گرد همایی های مربوط به تصمیم گیری نماید ، تکرار پیام ها کاهش یابد و گروه های ذی نفع می توانند به صورت مستقیم با یکدگیر تماس بر قرار کنند . برای مثال ،شرکت زیراکس توانست زمان جلسه یا گرد همایی را ( بااستفاده از سیستم کامپیوتری جدید) کاهش دهد . پیش از تشکیل جلسه هیچ لازم نیست که نوشته یا کاغذی بین افراد و دوایر رد و بدل شود . هر واحدی طرح خود را به صورت پیام الکترونیکی ، پنج روز پیش از تشکیل جلسه ، می دهد ، و هر یک از مدیران عالی و اجرایی آن را مطالعه می کنند . زمان جلسه کوتاه است ، زیرا هر یک از آن ها ، پیش از آن به حد کافی ، برای مساله مورد نظر وقت صرف کرده اند(تهرانی،1384: 67) .2-2-3-3-افزایش سرعت در شناسائی مسائل

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

  برای مشاهده توضیحات فایل  خرید ارزان ادبیات و مبانی نظری سیستم اطلاعات منابع انسانی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت خرید ارزان ادبیات و مبانی نظری سیستم اطلاعات منابع انسانی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود خرید ارزان ادبیات و مبانی نظری سیستم اطلاعات منابع انسانی

خرید ارزان ادبیات ومبانی نظری رهبری خدمتگزار

خرید ارزان ادبیات ومبانی نظری رهبری خدمتگزار خرید ارزان ادبیات ومبانی نظری رهبری خدمتگزار

-------

خرید ارزان ادبیات ومبانی نظری رهبری خدمتگزار

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 54
حجم فایل: 86
قیمت: 64000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 54 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

رهبری خدمتگزارمقدمهتحقیق و پژوهش در زمینه رهبری، موضوعی جالب توجه برای تئوریسین ها و محققین در دوره های طولانی و نسل های گذشته بوده و همواره نیز سعی کرده اند ایده ها و نظریات خود را در این زمینه ارائه کنند. محققین اولیه درسال های 1900 تا 1950 همواره سعی داشته اند که بین ویژگی های رهبران و زیردستان تمایز قائل شوند. زمانی که دریافتند که یک ترکیب ثابت از ویژگی ها، که بتوان آن ها را به شکلی جامع مورد پذیرش قرار داد وجود ندارد، آن ها شروع به بررسی تاثیر شرایط بر رفتار و مهارت های مورد نیاز برای رهبران پرداختند. مطالعاتی که درسال های 1970 تا 1980 انجام شد، سعی داشت که بین رهبران موثر و کارا تمایز قائل شود. آن ها بر ویژگی های شخصی رهبران که اثربخشی و موفقیت را برای سازمان هایشان به ارمغان می آورند متمرکزشدند. این گونه تلاش ها منجر به تئوری های پیشرفته در حوزه رهبری شد. بعضی از این تئوری ها و مدل های رهبری عبارتند از: رهبری موقعیتی، تئوری مسیرهدف ، کاریزماتیک، تعاملی، تحول آفرین و رهبری خدمتگزار. رهبری را میتوان به شکل یک رابطه دید. رهبری فرآیندی دو جانبه بین کسانی است که تمایل به هدایت و رهبری دارند و کسانی که بعنوان پیرو انتخاب شده اند. رهبران نیز در مقابل اعمال و اقدامات زیردستان، چگونگی مدیریت پیروان و همچنین در چگونگی دستیابی به اهداف سازمانی پاسخگو و مسئول هستند. مولفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، 2009). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترک به هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند داد که در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، 2009).جرج تری رهبری را عمل تاثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم ، ایروینگ ، وچلر و مازاریک بیان می کنند رهبری فرایند تاثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل رهبری را تاثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،1983). دکوتلیس ، کوهن و اشمیت رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتار رهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، 1979). مورهد و گریفین رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، 1385). بنیس رهبری را توان تاثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، 1985). جونگ رهبری را تاثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، 2001). کیمبل وایلز می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، 27:1376).در اکثریت تعاریف وجوه مشترکی وجود دارد که مورد تاکید صاحبنظران می باشد؛ اهم آنها عبارتند از:تعیین هدففرایند ارتباط موثر با پیروانترغیب پیروان به فعالیت از روی میلهدایت رفتارهای سازمانی و عملکردهاتمرکز بر افرادنفوذ در کارکنان و...بنابراین می توان این تعریف را پذیرفت که رهبری فرایند نفوذ در پیروان است بنحوی که از روی میل و رغبت، افکار نسبتاً پایداری را در جهت آموزه های رهبری کسب نمایند. اما امروزه پدیده ای تشدید شونده به نام چالش های محیطی ضرورت توجه به نقش رهبری در سازمان ها را بیش از گذشته روشن ساخته است. سازمان ها به شکل های متفاوتی به وسیله رهبران متفاوت هدایت می گردند و این نشان دهنده این است که یک بهترین روش برای مدیریت سازمان ها وجود ندارد. بعضی از اقدامات رهبری می تواند الگویی برای سایر رهبران باشد. دیویس و یوسیم (2001) این وضعیت را بدین گونه شرح می دهند: بعد از سال ها تحقیقات در حوزه علم مدیریت، سازمان ها همچنان تفاوت های وسیعی در چگونگی اداره و مدیریت نشان می دهند. به هر حال الگوهایی جامع برای رهبری سازمان ها در حال ظهور می باشد و این مدل ها می توانند شکل سازمان های قرن بیست و یکم را تحت تاثیر قرار دهند (اوموه ،2007: 1-3).2-1-2: تئوری رهبری خدمتگزارتئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار بوسیله رابرت گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان ''خدمتگزار در نقش رهبر'' وارد ادبیات رهبری گردید. وی رهبر خدمتگزار را فردی می داند که دستیابی به چشم اندازهای مشترک را از طریق توانمند سازی و توسعه پیروان خود میسر می داند (واشینگنتون و همکاران ، 2006: 701). (2006:701). گرین لیف معتقد است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار می باشد و رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می دهند. گرین لیف با تاکید بر این نکته که رهبری خدمتگزار در مرحله اول یک خدمتگزار است و یک شوق طبیعی برای خدمت به دیگران دارد، آن را یک الهام برای رهبری قلمداد کرد. موضوعی که مورد توجه محققان قرار گرفت(ودل 2009 و پاتر 2009). پاتر به نقل از اوکلی و کروگ (1991) تفاوت رهبری خدمتگزار با دیگر گونه های رهبری را در آگاهی می دانند و بروک (2004) فروتنی را درون مایه اصلی رهبران بزرگ قلمداد می کند(پارتر،2009). پژوهشگران متاخر چون اسپیرز، پترسون، وینستون، روسل، استون و... با تحقیقاتی که بعمل آوردند فرایند تکوینی نظریه را قوام بخشیدند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

  برای مشاهده توضیحات فایل  خرید ارزان ادبیات ومبانی نظری رهبری خدمتگزار  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت خرید ارزان ادبیات ومبانی نظری رهبری خدمتگزار روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود خرید ارزان ادبیات ومبانی نظری رهبری خدمتگزار

خرید ارزان پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی

خرید ارزان پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی خرید ارزان پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی

-------

خرید ارزان پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 44
حجم فایل: 62
قیمت: 54000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 44 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

فرهنگ سازمانییک سازمان همانند یک فرد دارای شخصیت است، شخصیتی که دارای ویژگی های انعطاف پذیری، محافظه کاری و نوآوری و... است. در سازمان کارکنان نسبت به یک الگوی خاص رفتاری با هم توافق می کنند و این همان فرهنگ سازمانی است. لذا، از آنجا که در هر سازمانی، فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه ی فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد، از فرهنگ سازمانی می توان به عنوان یک اهرم قدرتمند برای هدایت و تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود. به هر حال بالندگی سازمان به عنوان یک فرایند برنامه ریزی شده، با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر می باشد و هر گونه تغییرات و دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی، موثر واقع نمی شود . در نهایت باید گفت که تحقق اهداف سازمانی بستگی به عواملی از جمله فرهنگ سازمانی حاکم بر نیروی انسانی دارد . لذا در جهت تحقق اهداف سازمان و امکان خشنودی اعضاء آن، بر مدیران است تا فرهنگ سازمانی را شناخته و بر نحوه ی تاثیر آن بر سازمان آگاهی داشته باشند(فرهنگی،1380).علاوه بر این فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد.(شاین، 1383). با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد و از سوی دیگر چون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخش پیچیده ای از ارزش ها را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتا رفتار افراد در محیط کاری موثر خواهد بود، می تواند عامل مهم در کنترل سازمانی به شمار آید(طوسی 1372). 2-3-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانیفرهنگ سازمانی یکی از مهم ترین مفاهیم تئوریک در توسعه سازمانی است که بیشترین مطالعات روی آن انجام شده است. آژیفروک و بودوین ادعا کرده اند معانی و تعاریف زیادی برای فرهنگ وجود دارد که در بین مردم رایج است اما در اصل یکی هستند.استروویق و اسمیت معتقدند تعریف واژه فرهنگ سازمانی کار مشکلی است. از نظر هاروی و براون تعریف فرهنگ سازمانی ترکیب پیچیده ای از مفاهیم مختلف است که عبارتند از زبان، لباس، الگوهای رفتاری، سیستم های ارزشی،احساسات، گرایشات، تعاملات و هنجارهای گروهی کارکنان در داخل سازمان که همان ارزش های اخلاقی مشترک بین کارکنان است که موجب تمیز سازمان ها از یکدیگر می شود.کاسیکو معتقد است فرهنگ سازمانی الگوهای فکری توسعه یافته به وسیله یک سازمان برای سازگاری با هر دو محیط داخلی و خارجی در قالب مفاهیم کلی دربرگیرنده فلسفه وجودی سازمان است که در آن مفاهیم کاربردی از قبیل کارمندیابی، جذب و بهسازی نیروی جدید، محتوای توسعه، داستان ها، افسانه ها و اسطوره ها، ابعاد قابل اندازه گیری عملکرد و ارزیابی و کنترل نامحسوس کارکنان توسط مدیران جهت تعیین افراد برای تصدی پست های کلیدی جای داده شده است. لذا با مرتبط ساختن تصمیمات پرسنلی به فاکتورهای فرهنگی، سازمان ها سعی دارند از وجود هسته ارزشی داخل سازمانی و انگیزه های درونی و استراتژیک کارکنان مطمئن شوند که این خود سبب اطمینان از بهره وری عملکرد کارکنان است. گربر، نل و وان نیز معتقدند فرهنگ سازمانی هویت سازمانی، شیوه های رفتاری و اخلاقی مرسوم در داخل سازمان است و به این علت که مدیران را در درک احساس کارکنان از کارشان کمک می کند، اهمیت دارد. گروگ و جون هم نشان دادند ایجاد ساختار ارزشی و معیارهای اخلاقی به عنوان یکی از ابعاد مهم فرهنگ سازمانی، تشویق کننده خلاقیت و نوآوری است(شاین 2003، موتن 1996و وسمان 2006).فرهنگ از نظر نیر شامل مطالعه روی زبان و اصطلاحات فنی رایج سازمانی و سیستم کدینگ مورد استفاده برای ارتباط توسط کاربران مختلف سازمانی است. طبق نظر فولوپ و لینستید فرهنگ یک سازمان مواردی نیست که ادعا می شود بلکه چیزهایی هست که در واقع وجود دارد. یک سازمان تنها جایی نیست که فرایند فرهنگی اتفاق می افتد، بلکه خود سازمان نیز متاثر از نتایج و پیامدهای این فرایند است؛ لذا سازمان، هم محصول و هم زاییده فرهنگ است.جامع ترین تعریف توسط اسچاین ارائه شده که بر اساس آن فرهنگ سازمانی الگویی از پنداشت های اساسی یک سازمان است که در طول زمان به وسیله یک گروه برای مواجهه با مشکلات سازگاری با محیط خارجی و ایجاد هماهنگی و یکپارچگی سازمانی ایجاد و توسعه داده شده و از قابلیت اطمینان بالایی برخوردار است؛ الگوی رفتاری برای اعضای جدید که روش های صحیح درک کردن، فکر کردن و احساس کردن را می آموزد(الشماری 1992، فینچام 2004 و مارتین 2007).برخی از دانشمندان و صاحب نظران بر روی ارزش ها ی فرهنگ سازمانی تآکید کرده اند. فرهنگ سازمانی نمایا نگر ادراک مشترک اعضای سازمانی است که رفتار آنها را تحت تاثیر قرار می دهد. در هر سازمان، ارزش ها، نمادها، مراسم و اسطوره هایی وجود دارند که دائما در طول زمان تغییر می کنند. این ارزش های مشترک معین می کنند که کارمندان چگونه جهان خود را درک کرده و به آن پاسخ می دهند (رابینز ، 2005)هستۀ اصلی فرهنگ سازمانی را ارزش هایی تشکیل می دهند که اعضای سازمان همگی با هم در آن مشترک هستند و بر اساس این ارزش ها، رفتارهای درون سازمانی شکل می گیرند (حاجی کریمی ، 1383). فرهنگ مجموعه ای از ارزش های کلیدی است که توسط اعضای سازمان به طور گسترده پذیرفته شده است(فیزی،1384). برخی دیگر بر روی بخشهای نامحسوس و نانوشته در سازمان متمرکز شده اند؛ لذا فرهنگ را همان چیزی می دانند که به عنوان یک پدیده درست، به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و نشان دهنده بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است (هادی زاده مقدم و حسینی،1383). عده ای به عوامل محیطی در تعریف فرهنگ سازمانی توجه کرد ه اند. ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می داند که بر اثر اندوختن از دشواری های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین، آفریده کشف و یا پرورده می شود (شرمرهورن و دیگران ،2005) فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند (الوانی ، 1383). همچنین، فرهنگ را نمودی از فرهنگ خُرد جامعه در نظر گرفته اند که در درون سازمان های صنعتی، صنفی و اقتصادی شکل می گیرد(بیدختی، 1379). فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت سازمان است که آن را از سایر سازمان ها متمایز می سازد. فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک یا ادراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود(موریس ریچارد 1992). ادگار شاین برای فرهنگ سازمانی سه سطح در نظر گرفته است؛ سطح اول شامل رفتار ها و ابزار ها و هنجارهلی گروهی، سطح دوم شامل احساس آنچه باید باشد(ارزش)، و سطح سوم(پائین ترین سطح) شامل فرضیات اساسی است. با توجه به این سه سطح، فرهنگ را اینگونه تعریف می کند: فرهنگ سازمانی مجموعه ای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت شده که سودمند و با ارزشند و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می باید(شاین 1994). فرهنگ سازمانی نقش غیر قابل انکاری در موفقیت تغییرات ، کسب و کارها ایفا می کند (فیلیپ و مکوون ، 2004).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

  برای مشاهده توضیحات فایل  خرید ارزان پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت خرید ارزان پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود خرید ارزان پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی