پیشینه ومبانی نظری تحقیق عملکرد مالی

پیشینه ومبانی نظری تحقیق عملکرد مالی پیشینه ومبانی نظری تحقیق عملکرد مالیدانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق عملکرد مالی پیشینهومبانینظریتحقیقعملکردمالیپیشینهومبانینظریتحقیقعملکردمالی

-------

پیشینه ومبانی نظری تحقیق عملکرد مالی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 26
حجم فایل: 0
قیمت: 29700 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 26 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏عملکرد مالی
‏عملکرد ‏یعنی ‏اندازه ‏گیری ‏نتایج ‏و ‏این ‏که ‏آیا ‏کار ‏را ‏خوب ‏انجام ‏داده ‏ایم ‏یا ‏نه، عملکرد ‏عبارت ‏است ‏از ‏مجموع ‏رفتار ‏های ‏مرتبط ‏با ‏شغل ‏که ‏افراد ‏از ‏خود ‏نشان می ‏دهند، عملکرد ‏واژه ‏ای ‏است ‏که ‏هم ‏مفهوم ‏فعالیت ‏برای ‏انجام ‏کار ‏و ‏هم نتیجه ‏کار ‏را ‏یکجا ‏در ‏بر ‏دارد. بر ‏اساس ‏تعریف ‏آخر، ‏عملکرد ‏هم ‏مفهوم ‏رفتار کاری ‏و ‏هم ‏مفهوم ‏رسیدن ‏به ‏اهداف ‏را ‏در ‏بر ‏می ‏گیرد. ‏این ‏تعریف ‏به ‏طور ‏ضمنی ‏به ‏انواع نظام ‏های ‏ارزشیابی ‏عملکرد ‏اشاره ‏دارد. ‏سه ‏نوع ‏نظام ‏ارزشیابی ‏عملکرد ‏وجود ‏دارد ‏که ‏متأثر از ‏تعاریف ‏گوناگون ‏عملکرد ‏است:‏ الف- ‏نظام ‏ارزشیابی ‏مبتنی ‏بر ‏خصایص ‏یا ‏ویژگی ‏های ‏فردی: ‏توانایی ‏ها ‏یا ‏سایر ‏ویژگی ‏های شخصی ‏کارکنان ‏را ‏ارزیابی ‏می ‏کند؛ب- ‏نظام ‏ارزشیابی ‏مبتنی ‏بر ‏رفتار: ‏میزان ‏بروز ‏رفتار ‏های ‏خاص ‏و ‏نسبتاً ‏مشخص ‏را ‏توسط کارکنان ‏در ‏حین ‏کار ‏ارزیابی ‏می ‏کند؛ ج- ‏نظام ‏ارزشیابی ‏نتیجه ‏گرا: ‏میزان ‏برآورده ‏شدن ‏حداقل ‏انتظارات ‏شغلی ‏تعیین ‏شده برای ‏یک ‏کارمند ‏را ‏مورد ‏سنجش ‏و ‏ارزشیابی ‏قرار ‏می ‏دهد. صاحبنظران ‏سازمانی ‏اخیراً ‏عملکرد ‏را ‏به ‏دو ‏بُعد ‏تقسیم ‏می کنند:‏1- ‏عملکرد ‏وظیفه ‏ای؛ 2- ‏عملکرد ‏زمینه ‏ای.‏عملکرد ‏وظیفه ‏ای ‏در ‏واقع ‏همان ‏وظایف ‏و ‏مسئولیت ‏هایی ‏هستند ‏که ‏در ‏برگه شرح ‏وظایف ‏و ‏مسئولیت ‏های ‏کارکنان ‏ثبت ‏می ‏گردد ‏و ‏به ‏طور ‏مستقیم ‏با ‏انجام ‏وظایف محوله ‏در ‏ارتباط ‏هستند. ‏مثلا ‏نظارت ‏بر ‏حضور ‏و ‏غیاب ‏کارکنان. ‏ارزیابی ‏درست ‏از ‏این ‏بُعد نیازمند ‏استاندارد ‏های ‏معین ‏است. ‏بُعد ‏دیگر ‏عملکرد، ‏عملکرد ‏زمینه ‏ای ‏است . ‏عملکرد زمینه ‏ای ‏شامل ‏رفتارهایی ‏است ‏که ‏بقای ‏شبکه ‏سازمانی ‏و ‏اجتماعی ‏و ‏جو ‏روان ‏شناختی ‏که وظایف ‏فنی ‏را ‏احاطه ‏کرده ‏است ‏تداوم ‏می ‏بخشد.(کریمی،1388) ‏یکی از تعاریف شناخته شده و معمول که در کتب مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملکرد یا ارزیابی نحوه انجام کارکنان شده به قرار زیر است:ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در مورد نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها برای رشد و بهبود. با این که تعریف فوق جامعیت ویژه ای دارد،معذالک ممکن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی فرهنگ آن،برداشتی که از مفهوم کلمات به کار رفته در تعریف فوق می شود،گوناگون باشد.باید توجه داشت که اگر بر مبنای مدل چرخه مدیریت عملکرد برای هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد) مشخص شده باشد،ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجرا است،در غیر این صورت افراد با مقایسه با یکدیگر مورد ارزیابی قرار می گیرند.نظر به این که یکی از محورهای عمده مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد است و در واقع این مقوله بیشتر از مدیریت عملکرد شناخته شده،پاره ای توضیحات در این زمینه ضروری است.در زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان ها نظریه های مختلف عنوان شده است که می توان آن ها را تحت سه دسته نظریه مطرح کرد.دسته اول نظریه ارزیابی مستقیم عملکرد:طبق این نظریه ،بهترین روش ارزیابی عملکرد،اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد.طبعا طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی می شود و با معیار کاملا عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق و ظرفیت های واقعی آن ها را با مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا انجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد.دسته دوم نظریه ارزیابی مشخصات فردی:به اعتبار این نظریه،به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها ، ارزیابی انفرادی عملکرد کارکنان دشوار و در بعضی موارد غیر ممکن است.از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارها آن چنان غیر ملموس است که نمی توان آن را اندازه گیری کرد و در این صورت ارزیابی عملکرد این گونه مسئولین ناصحیح و غیر عادلانه انجام می شود.این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آن ها ترجیح می دهند.به عبارت دیگر این طور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا،وظیفه شناسی،دانش،مهارت و کاردانی مسلما در حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود.بنابراین کافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آن ها را مشخص کرد.بی شک نظریه دوم با بینش های معنوی-اخلاقی هماهنگی بیشتری دارد زیرا در این مکاتب با این که یکی از ضوابط اصلی،ارزیابی عملکرد کارکنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعی آن هاست،معذالک اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می شود که مسلما ارزیابی آن به دست انسان بسیار دشوار است.به هر صورت تاکید روی مشخصات فردی،می تواند وسیله اصلاح و هدایت کارکنان یک سازمان و بالاخره یک جامعه نیز باشد.مشخصات و صفات افراد را معمولا به دو دسته تحت عنوان مشخصات مثبت و مشخصات منفی تقسیم بندی می کنند.مشخصات منفی عبارتند از:
‏عملکرد مالی
‏عملکرد ‏یعنی ‏اندازه ‏گیری ‏نتایج ‏و ‏این ‏که ‏آیا ‏کار ‏را ‏خوب ‏انجام ‏داده ‏ایم ‏یا ‏نه، عملکرد ‏عبارت ‏است ‏از ‏مجموع ‏رفتار ‏های ‏مرتبط ‏با ‏شغل ‏که ‏افراد ‏از ‏خود ‏نشان می ‏دهند، عملکرد ‏واژه ‏ای ‏است ‏که ‏هم ‏مفهوم ‏فعالیت ‏برای ‏انجام ‏کار ‏و ‏هم نتیجه ‏کار ‏را ‏یکجا ‏در ‏بر ‏دارد. بر ‏اساس ‏تعریف ‏آخر، ‏عملکرد ‏هم ‏مفهوم ‏رفتار کاری ‏و ‏هم ‏مفهوم ‏رسیدن ‏به ‏اهداف ‏را ‏در ‏بر ‏می ‏گیرد. ‏این ‏تعریف ‏به ‏طور ‏ضمنی ‏به ‏انواع نظام ‏های ‏ارزشیابی ‏عملکرد ‏اشاره ‏دارد. ‏سه ‏نوع ‏نظام ‏ارزشیابی ‏عملکرد ‏وجود ‏دارد ‏که ‏متأثر از ‏تعاریف ‏گوناگون ‏عملکرد ‏است:‏ الف- ‏نظام ‏ارزشیابی ‏مبتنی ‏بر ‏خصایص ‏یا ‏ویژگی ‏های ‏فردی: ‏توانایی ‏ها ‏یا ‏سایر ‏ویژگی ‏های شخصی ‏کارکنان ‏را ‏ارزیابی ‏می ‏کند؛ب- ‏نظام ‏ارزشیابی ‏مبتنی ‏بر ‏رفتار: ‏میزان ‏بروز ‏رفتار ‏های ‏خاص ‏و ‏نسبتاً ‏مشخص ‏را ‏توسط کارکنان ‏در ‏حین ‏کار ‏ارزیابی ‏می ‏کند؛ ج- ‏نظام ‏ارزشیابی ‏نتیجه ‏گرا: ‏میزان ‏برآورده ‏شدن ‏حداقل ‏انتظارات ‏شغلی ‏تعیین ‏شده برای ‏یک ‏کارمند ‏را ‏مورد ‏سنجش ‏و ‏ارزشیابی ‏قرار ‏می ‏دهد. صاحبنظران ‏سازمانی ‏اخیراً ‏عملکرد ‏را ‏به ‏دو ‏بُعد ‏تقسیم ‏می کنند:‏1- ‏عملکرد ‏وظیفه ‏ای؛ 2- ‏عملکرد ‏زمینه ‏ای.‏عملکرد ‏وظیفه ‏ای ‏در ‏واقع ‏همان ‏وظایف ‏و ‏مسئولیت ‏هایی ‏هستند ‏که ‏در ‏برگه شرح ‏وظایف ‏و ‏مسئولیت ‏های ‏کارکنان ‏ثبت ‏می ‏گردد ‏و ‏به ‏طور ‏مستقیم ‏با ‏انجام ‏وظایف محوله ‏در ‏ارتباط ‏هستند. ‏مثلا ‏نظارت ‏بر ‏حضور ‏و ‏غیاب ‏کارکنان. ‏ارزیابی ‏درست ‏از ‏این ‏بُعد نیازمند ‏استاندارد ‏های ‏معین ‏است. ‏بُعد ‏دیگر ‏عملکرد، ‏عملکرد ‏زمینه ‏ای ‏است . ‏عملکرد زمینه ‏ای ‏شامل ‏رفتارهایی ‏است ‏که ‏بقای ‏شبکه ‏سازمانی ‏و ‏اجتماعی ‏و ‏جو ‏روان ‏شناختی ‏که وظایف ‏فنی ‏را ‏احاطه ‏کرده ‏است ‏تداوم ‏می ‏بخشد.(کریمی،1388) ‏یکی از تعاریف شناخته شده و معمول که در کتب مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملکرد یا ارزیابی نحوه انجام کارکنان شده به قرار زیر است:ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در مورد نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها برای رشد و بهبود. با این که تعریف فوق جامعیت ویژه ای دارد،معذالک ممکن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی فرهنگ آن،برداشتی که از مفهوم کلمات به کار رفته در تعریف فوق می شود،گوناگون باشد.باید توجه داشت که اگر بر مبنای مدل چرخه مدیریت عملکرد برای هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد) مشخص شده باشد،ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجرا است،در غیر این صورت افراد با مقایسه با یکدیگر مورد ارزیابی قرار می گیرند.نظر به این که یکی از محورهای عمده مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد است و در واقع این مقوله بیشتر از مدیریت عملکرد شناخته شده،پاره ای توضیحات در این زمینه ضروری است.در زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان ها نظریه های مختلف عنوان شده است که می توان آن ها را تحت سه دسته نظریه مطرح کرد.دسته اول نظریه ارزیابی مستقیم عملکرد:طبق این نظریه ،بهترین روش ارزیابی عملکرد،اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد.طبعا طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی می شود و با معیار کاملا عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق و ظرفیت های واقعی آن ها را با مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا انجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد.دسته دوم نظریه ارزیابی مشخصات فردی:به اعتبار این نظریه،به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها ، ارزیابی انفرادی عملکرد کارکنان دشوار و در بعضی موارد غیر ممکن است.از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارها آن چنان غیر ملموس است که نمی توان آن را اندازه گیری کرد و در این صورت ارزیابی عملکرد این گونه مسئولین ناصحیح و غیر عادلانه انجام می شود.این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آن ها ترجیح می دهند.به عبارت دیگر این طور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا،وظیفه شناسی،دانش،مهارت و کاردانی مسلما در حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود.بنابراین کافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آن ها را مشخص کرد.بی شک نظریه دوم با بینش های معنوی-اخلاقی هماهنگی بیشتری دارد زیرا در این مکاتب با این که یکی از ضوابط اصلی،ارزیابی عملکرد کارکنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعی آن هاست،معذالک اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می شود که مسلما ارزیابی آن به دست انسان بسیار دشوار است.به هر صورت تاکید روی مشخصات فردی،می تواند وسیله اصلاح و هدایت کارکنان یک سازمان و بالاخره یک جامعه نیز باشد.مشخصات و صفات افراد را معمولا به دو دسته تحت عنوان مشخصات مثبت و مشخصات منفی تقسیم بندی می کنند.مشخصات منفی عبارتند از:

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

برای مشاهده توضیحات فایل  پیشینه ومبانی نظری تحقیق عملکرد مالی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت پیشینه ومبانی نظری تحقیق عملکرد مالی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ نمونه فصل دوم پایان نامه تحقیق عملکرد مالی