مبانی نظری عملکرد شغلی

مبانی نظری عملکرد شغلی خرید ارزان مبانی نظری عملکرد شغلی

-------

مبانی نظری عملکرد شغلی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 20
حجم فایل: 46
قیمت: 25000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 20 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

عملکرد شغلیمقدمهابعاد عملکردارزیابی عملکردمعیارهای عینیمعیارهای ذهنی1- برگه ی درجه بندی شده ی نگاره ای 2- برگه های درجه بندی شده ی متمرکز بر رفتار 3- مقیاس استاندارد مختلط 4- مقیاس مشاهده ی رفتار 5- روش های مقایسه ی کارکنان اهداف ارزیابی عملکرداهمیت و فواید ارزیابی عملکردمنابع ارزیابی عملکردسرپرست: همکاران: خودارزیابی: زیردستان: ارزیابی 360 درجه: فهرست منابعمنابع فارسیمنابع لاتینعملکرد شغلیمقدمهعملکرد شغلی عبارت است از مجموعه رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (اوک پارا و وین ، 2008). روجلبرگ (2007، به نقل از گیتر ، هافمنز و پپرمنز ، 2011)، عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد. در تعریفی دیگر، عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان ها و موقعیت های شغلی مختلف تعریف می شود.منظور از ارزش سازمانی برآوردی است سازمان از فعالیت ها و خدمات کارکنان خود دارد، مثل انجام وظیفه ی شغلی با داشتن رابطه ی کاری مناسب با دیگر کارکنان.دو نکته ی مهم در این تعریف وجود دارد:1- عملکرد شغلی به عنوان یک ویژگی رفتاری معین تعریف شده است، به ویژه این که عملکرد شغلی عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره ای از زمان رخ می دهد، در نظر گرفته شده است.2- ویژگی رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان بر می گردد. با این تعریف می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه ای از رفتارهایی که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله ی افراد مشابه در زمان های متفاوت انجام می شود، به شمار آورد (حمید و دهقانی زاده، 1391؛ حسین خانزاده ، حسین خانزاده و یگانه ، 2013).ابعاد عملکردصاحب نظران سازمانی اخیراً عملکرد را به دو بعد تقسیم می کنند:1- عملکرد وظیفه ای2- عملکرد زمینه ایعملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه ی شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. برای مثال نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بعد نیازمند استانداردهای معین است.بعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است. عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه ی سازمانی و اجتماعی و جو روان شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است، تداوم می بخشد (باقری و تولایی، 1389).ارزیابی عملکردارزیابی عملکرد و یا سنجش عملکرد فرایندی است که به وسیله ی آن یک مدیر رفتارهای کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه ی آن ها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می کند. سپس نتایج حاصله را ثبت می کند و در نهایت آن را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند. منظور از ارزیابی عملکرد کارکنان و جمع آوری اطلاعات برای کاربردهای سازمانی مانند پرداخت حقوق و مزایا، برنامه ریزی نیروی انسانی، آموزش و بهسازی می باشد (چیانگ و هسه ، 2013).در گذشته مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می دادند، در حالی که امروزه جنبه ی راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی ارزیابی عملکرد است که اطلاعات ضروری درباره ی نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آن ها بتوانند تصمیم های به جا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. بنابراین هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف.اسپکتور (2006، به نقل از گیری و وسانترا ، 2010)، روش های ارزیابی عملکرد را به دو دسته تقسیم کرده است: دسته ی اول ارزیابی توسط شاخص های عینی است و روش دوم ارزیابی توسط شاخص های ذهنی. در معیار عینی جنبه های کمیت پذیر عملکرد مانند تعداد واحدهای تولید شده مد نظر است. اما در معیارهای ذهنی، قضاوت و یا تخمین انجام پذیرفته توسط فردی صاحب دانش و اطلاعات مانند سرپرست یا همکار انجام می شود.معیارهای عینیسازمان ها بسیاری از رفتارهای کارمندان و نتایج رفتاری را پیگیری می کنند. میزان سوانح، حوادث، تاخیرها و بهره وری مانند میزان فروش، از ملاک های ارزیابی عینی عستند. استفاده از معیارهای عینی برای ارزیابی عملکرد شغلی امتیازهای بسیاری دارد.اول، مفهوم معیارهای عینی را به آسانی می توان با ملاک عملکرد شغلی تفسیر کرد.دوم، ماهیت کمی معیارهای عینی مقایسه ی عملکرد افراد مختلف در مشاغل مشابه را ساده می کند.سوم، معیارهای عینی می توانند مستقیماً وابسته به اهداف سازمان باشند.اما معیارهای عینی عملکرد محدودیت هایی نیز دارند. از جمله اینکه برای همه ی مشاغل قابل کاربرد نیستند. این معیارها غالباً به عنوان مشخصه های ملاک عملکرد، ناقص هستند، زیرا به تمرکز بر رفتارهای خاصی گرایش دارند که ممکن است فقط بخشی از ملاک باشند و بخش های مهم عملکرد را نیز نادیده بگیرند. معیارهای بهره وری بر کمیت کار تمرکز دارند نه بر کیفیت کار. گرچه کمیت ممکن است در بعضی مشاغل بسیار مهم باشد، به ندرت می توان مشاغلی را تصور کرد که در آن ها کیفیت کار نیز به همان اندازه مهم نباشد. در نهایت، آنچه در معیارهای عینی منعکس شده است، ضرورتاً تحت کنترل افراد مورد ارزیابی نیست (کایناک، 2003).معیارهای ذهنیمعیارهای ذهنی از متداول ترین ابزارهای مورد استفاده برای ارزیابی عملکرد کارکنان هستند که طی آن عملکرد افراد مورد قضاوت ذهنی قرار می گیرد. مقیاس های درجه بندی فراوانی در سازمان های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. در این بخش به تعدادی از آن ها اشاره شده است.1- برگه ی درجه بندی شده ی نگاره ای

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

  برای مشاهده توضیحات فایل  مبانی نظری عملکرد شغلی  اینجا کلیک کنید برای دانلود فایل باکیفیت مبانی نظری عملکرد شغلی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  دانلود سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ دانلود مبانی نظری عملکرد شغلی